PENARIKAN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
A. Penarikan sumber daya maunsia
Penarikan (Recruitment) sumber daya manusia adalah suatu proses pencarian dan pemikatan calon tenaga kerja(karyawan)yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan melalui berbagai cara sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Hasil dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja dan selanjutnya diajukan untuk diseleksi. Proses ini sangat penting dalam suatu organisasi karena mereka inilah yang akan menentukan kualitas dari suatu organisasi.
Hubungan antara penarikan dan perencanaan sumber daya manusia seperti telah diuraikan terdahulu secar ringkas dapat divisualisasikan
Pengisian lowongan pekerjaan yang dibutuhkan sesuai perencanaan dapat diperoleh dari dua sumber yakni dari dalam dan dari luar organisasi. Pengisian lowongan pekerjaan yang berasal dari dalam organisasi mempunyai beberapa keuntungan baik dari segi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Bagi karyawan hal itu merupakan penghematan biaya untuk pemanggilan sedangkan penarikan dari luar diperolehdari pasaran tenaga kerja yang ada diluar organisasi.
B. Media penarikan sumber daya manusia
Tiap organisasi mempunyai cara yng berbeda-beda dalam menarik calon karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai beberapa sistem yang sangat baik dan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon karyawan. Tetapi ada beberapa organisasi cara penarikan karyawan ini sangat sederhana dan dengan media yang sederhan pula. Berbagai cara dan media untuk menarik sumber daya manusia sebagai calon karyawan, antara lain :
a. Iklan
Menarik calon karyawan meleui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat pelamar, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang ebih luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik.
Cara pengiklanan melalui media cetak pada umumnya ada 2 jenis, yakni want ad dan blind ad.
Want ad, dimana organisasi dan dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan para calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan.sedangkan cara blind ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya di alamatkan ke P.O. Box. Cara ini digunakan untuk menghindari banjirnya calon karyawan atau pelamar ke kantor organisasi yang bersangkutan.
b. Badan-badan penyalur tenaga kerja
Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melelui badan-badan penyalur atau penempatan tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Diindonesia tiap-tiap provensi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang elah mendaftarkan ke kentor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap para pelamarnya untuk mencari kartu kuning yaitu suatu bukti bahwa ia terdaftardikantor tenaga kerja.
Badan-badan penempatan atau penyalur tenaga kerja ynag profesional swasta dewasa ini belum begitu berperan di indonesia, kecuali untuk tenaga kerja yang akan dikirim keluar negeri.
c. Lembaga-lembaga pendidikan
Beberapa lembaga pendidikan (terutama perguruan tinggi yang kualitasnya baik) saat ini juga sudah menjadi media untuk menyalurkan tenaga kerja. Bahkan baberapa perusahaan atau organisasi telah terlebih dahulu memesan dan mamberikan beasiswa kepada mahasiswa yang berprestasi untuk selanjutnya diangkat menjadi karyawannya.
d. Organisasi-organisasi karyawan
Dinegara-negara maju dimana organisasi atau serikat buruhnya sudah baik, organisasi-organisasi swasta maupun pemerintah mencari calon karyawannya melelui organisasi-organisasi karyawan tersebut. Di indonesia tampaknya cara ini belum dapat ditempuh.
e. Organisasi-organisasi profesi
Organisasi-organisasi profesi seperti Hipmi, Kadin,Iwapi dan sebagainya dapat merupakan media untuk menyalurkan tenaga kerja atau calon karyawan bagi organisasi-organisasi atau perusahaan. Dengan sendirinya tenaga kerja yang disalurkan ini sesuai dengan organisasi profesi yang bersangkutan.
f. Leasing (penyewaaan)
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu yang pendek, suatu organisasi dapat menyewa tenaga yang profesional yang terampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja (leasing).
g. Rekomendasi dari karyawan
Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini boleh merekomendasikan calon karyawan baru dalam organisasinya. Dengan sendirinya kemampuaan karyawan yang direkomendasikan tersebut adalah sesuai dengan kemampuan yang diperlukan oleh organisasinya.
h. Nipotisme
Beberapa organisasi atau perusahaan penarikan anggota keluarga sebagai karyawan organisasi itu terjadi. Penerikan calon karyawan itu melalui cara ini, kecakapan atau kemampuan tidak menjadi prioritas pertimbangan.
i. Open house
Cara ini masih baru, dimana orang-orang disekitar organisasi atau perusahaan tersebut di undang. Kemudian organisasi tersebut menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan organisasi termasuk kebutuhan tenaga yang akan menangani beberapa kegiatan. Dengan cara ini bila ada orang yang tertarik lowongan tadi diberi kesempatan untuk melamar sebagai calon karyawan.
Penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan yang telah dilakukan oleh organisasi pencari tenaga kerja melalui berbagai media ini perlu dievaluasi. Untuk mengentahui sukses atau tidaknya penarikan sumber daya manusia ini dapat dinilai dengan beberapa kriteria. Yakni :
a. Jumlah pelamar
b. Jumlah usulan tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
c. Jumlah penerimaan (pelamar yang diterima)
C. Sumber Daya Manusia
Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.
Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting. Yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan. Seperti telah diuraikan diatas langkah-langkah da;lam proses seleksi ini adalah sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan pelamar
Proses selaksi ini merupakan jalur dua arah dimana pelamar memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah melalui syarat-syarat yang di tentukan. Oleh sebab itu berhak mengikuti proses selanjutnya.
2. Tes-tes seleksi
Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar. Diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar yang lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar) maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis.
Tidak jarang juga organisasi yang melakukan tes psikologi (psychotest) terhadap calon karyawannya. Tes psikologi mencakup berbagai aspek antara lain :
a. Tes kecerdasan (inteligence test)
b. Tes keperibadian (personality test)
c. Tes bakat (aptitude test)
d. Tes minat (interest test)
e. Tes prestasi (achievement test)
3. Wawancara seleksi
Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi tentang pe;amar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-tes tertulis tersebut diatas. Wawancara ini merupakan tekhnik yang paling umum dan luas digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya. Disamping itu wawancara mempunyai tingkat fleksibelitas yang tinggi karena dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah. Teknik ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah, antara pewawancara sebagai pihak organisasi dan pelamar sebagai calon karyawan.
Wawancara dapat dilakukan terhadap individu, tetapi untuk pelamar yang jumlahnya banyak dapat dilakukan secara kelompok. Untuk memperoleh informasi yang lengkap, terarah dan sistematis dalam melaukan wawancara harus dipersiapkan dulu dengan pembahasan yang matang diantara pimpinan organisasi.
Kesalahan-kesalahan yang sering timbul dari wawancara, sehingga menyebabkan pengambilan keputusan penerimaan yang kurang tepat, antara lain sebagai berikut :
a. Pertanyaan yang sudah mengarah (leading), dimana pertanyaan itu sudah mengarahkan jawaban pelamar.
b. Personel bias, adalah merupakan hasil prasangka pribadi pewawancaraan terhadap pelamar.
c. Dominasi pewawancara, dimana pewawancara yang lebih mendominasi wawancara tersebut. Sehingga informasi-informasi dari pelamar tidak lengkap. Dipihak lain wawancara lebih banyak bertanya atau lebih banyak memberi informasi kepada pelamar
d. Hallo effect, terjadi bila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik atau penampilan pelamar. Misalnya pelamar yang berwajah menarik diunggulkan meskipun kemampuannya kurang.
4. Pemeriksaan referensi-referensi
Referensi personel yang biasanya diberikan oleh keluarga atau teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk mengentahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan dapat diketahui tipe pelamar, apakah pelamar itu pekerja yang jujur, dapat dipercaya, sifat-sifat keperibadian pelamar dan sebagainya. Oleh karena referensi ini tertulis biasanya yang muncul hal-hal yang positif saja sedangkan kelemahan-kelemahan atau hal-hal yang negatif tidak akan muncul. Dari itu maka khususnya di indonesia referensi semacam ini jarang digunakan.
5. Evaluasi medis ( tes kesehatan)
Tes kesehatan atau evaluiasi medis bagi calon karyawan adalah penting, baik bagi calon itu sendiri maupun bagi organisasi yang bersangkutan. Bagi karyawan mereka akan mengentahui status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi atau perusahaan akan dapat menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi karyawan. Dengan demikian maka melaluin hasil pemeriksaan kesehatan calon karyawan ini organisasi akan memperoleh karyawan-karyawan yang sehat, yang produktif.
6. Wawancara akhir
Wawancara tahap akhir atau final ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung, yaitu kepala bagian atau kepala departemen (divisi) dimana calon karyawan tersebut akan ditempatkan. Tujuan wawancara ini adalah untuk mencocokkan kemampuan yang dipunyai calon karyawan dengan diskripsi tugas yang akan dijalankan. Oleh sebab itu kepala bagian atau pewawancara ini adalah merupakan orang yang paling bertanggung jawab terhadap diterima atau tidak diterimanya calon karyawan yang bersangkutan.aspek lain dari langkah ini adalah agar para pimpinan yang membawahi calon karyawan ini juga ikut partisipasi dalam proses seleksi, tidak hanya menerima saja. Sehingga diharapkan komitmen psikologis mereka lebih besar. Manfaat dari wawancara juga akan memperkecil adanya rotasi kerja karyawan. Karena sudah ada pengertian dan pemahaman yang sama antara calon karyawan dengan pimpinannya.
7. Keputusan penerimaan
Langkah terakhir dari proses seleksi ini adalah tahap yang paling mendebarkan bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasip “diterima” yang berarti mereka akan bekerja di organisasai itu, “ditolak” berarti harus mencari pekerjaan di organisasi lain. Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka bagi calon yang tidak diterima dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang. Dokumen-dokumen pelamar yang diterima perlu didokumentasikan, dan akan berguna bagi program-p[rogram pengembangan karyawan yang bersangkutan untuk waktu yang akan datang.
8. Umpan balik hasil seleksi
Karyawan atau tenaga baru adalah merupakan hasil akhir dari proses seleksi. Apabila masukan-masukan selama proses seleksi itu diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru ini merupakan sumber daya yang produktif. Karyawan baru adalah salah satu indikator paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik (feed back). Umpan balik dapat diterima melalui kinerja (performance) karyawan yang bersangkutan. Indikator-indikator lain yang dapat dijadikan umpan balik hasil dan proses seleksi antara lain : kepuasan kerja karyawan, absensi, potensi kerja, kegiatan organisasi kerja, sikap para pemimpin bagian atau departemen dan sebagainya.
Informasi tentang umpan balik ini dapat diperoleh dari berbagai cara lain melalui : penilaian kerja secara berkala, wawancara dengan atasan langsung dengan karyawan yang bersangkutan, atau wawancara dengan rekan-rekan sekerja, supervisi dan lain sebagainya.
D. Tantangan-Tantangan Dalam Proses Seleksi
Jumlah pelamar suatu lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi merupakan indikator tersedianya tenaga kerja yng dibutuhkan dalam bidang pekerjaan tertentu di pasaran kerja. Apabila jumlah pelamar yang banyak, maka tenaga kerja dipasaran kerja ramai. Tetapi bila pelamar sedikit maka tenaga kerja dipasaran sedang sepi. Dengan catatan kalau sistem penarikan tenaga kerja tersebut dilakukan secara terbuka, melalui media massa.
Makin besar jumlah pelamar, maka memudahkan untuk memilih calon tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Tetapi ada kenyataan tidak demikian, meskipun pelamar banyak tetapi sulit untuk memperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang cocok dengan yang diperlukan. Keterbatasan suplai (secara kualitas) ini menyebabkan organisasi tidak leluasa untuk memilih karyawan yang terbaik. Keterbatasan penyediaan sumber daya manusia (tenaga kerja) ini dapat diukur dengan rasio seleksi. Rasio seleksi dapat dihitung dari jumlah pelamar yang diterima dibandingkan dengan total pelamar. Bila rasio seleksi kecil, misalnya 1 :3, berarti hanya sedikit pelamar yang dapat dipilih (diterima) rasio seleksi yang kecil menunjukkan kualitas penarikan (rekuitmen) rendah.
Tantangan-tantangan lain dalam proses seleksi calon karyawan ini adalah masalah “etik”. Tantangan ini yang paling besar dan berat karena hampir terjadi dimana-mana. Tantangan-tantangan etis ini mencakup “sistem keluarga” atau “titipan” dari para pejabat, adanya komisi, suap dan sebagainya. Hal ini berarti bahwa diterimanya seseorang bukan karena lulus seleksi yang sesuai kemampuan melaikan faktor-faktor tersebut karena keluarga atau kawan, titipan orang penting, suap dan sebagainya. Proses seleksi semacam ini dapat dikatakan melanggar etik, atau tidak etis.
Disamping itu tantangan yang bersifat organisasi juga sering muncul dalam proses seleksi. Terbatasnya anggaran dapat menghambat proses penerimaan karyawan. Berbagai strategi dan kebijaksanaan kadang-kadang merupakan hambatan bagi penerimaan pegawai baru, juga adanya jatah formasi pegawai merupakan hambatan pula. Kebijakan hanya menerima karyawan yang mempunyai kartu penduduk tertentu saja, adalah salah satu contoh hambatan seleksi secara organisional.
A. Penarikan sumber daya maunsia
Penarikan (Recruitment) sumber daya manusia adalah suatu proses pencarian dan pemikatan calon tenaga kerja(karyawan)yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan melalui berbagai cara sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Hasil dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja dan selanjutnya diajukan untuk diseleksi. Proses ini sangat penting dalam suatu organisasi karena mereka inilah yang akan menentukan kualitas dari suatu organisasi.
Hubungan antara penarikan dan perencanaan sumber daya manusia seperti telah diuraikan terdahulu secar ringkas dapat divisualisasikan
Pengisian lowongan pekerjaan yang dibutuhkan sesuai perencanaan dapat diperoleh dari dua sumber yakni dari dalam dan dari luar organisasi. Pengisian lowongan pekerjaan yang berasal dari dalam organisasi mempunyai beberapa keuntungan baik dari segi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Bagi karyawan hal itu merupakan penghematan biaya untuk pemanggilan sedangkan penarikan dari luar diperolehdari pasaran tenaga kerja yang ada diluar organisasi.
B. Media penarikan sumber daya manusia
Tiap organisasi mempunyai cara yng berbeda-beda dalam menarik calon karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai beberapa sistem yang sangat baik dan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon karyawan. Tetapi ada beberapa organisasi cara penarikan karyawan ini sangat sederhana dan dengan media yang sederhan pula. Berbagai cara dan media untuk menarik sumber daya manusia sebagai calon karyawan, antara lain :
a. Iklan
Menarik calon karyawan meleui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat pelamar, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang ebih luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik.
Cara pengiklanan melalui media cetak pada umumnya ada 2 jenis, yakni want ad dan blind ad.
Want ad, dimana organisasi dan dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan para calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan.sedangkan cara blind ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya di alamatkan ke P.O. Box. Cara ini digunakan untuk menghindari banjirnya calon karyawan atau pelamar ke kantor organisasi yang bersangkutan.
b. Badan-badan penyalur tenaga kerja
Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melelui badan-badan penyalur atau penempatan tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Diindonesia tiap-tiap provensi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang elah mendaftarkan ke kentor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap para pelamarnya untuk mencari kartu kuning yaitu suatu bukti bahwa ia terdaftardikantor tenaga kerja.
Badan-badan penempatan atau penyalur tenaga kerja ynag profesional swasta dewasa ini belum begitu berperan di indonesia, kecuali untuk tenaga kerja yang akan dikirim keluar negeri.
c. Lembaga-lembaga pendidikan
Beberapa lembaga pendidikan (terutama perguruan tinggi yang kualitasnya baik) saat ini juga sudah menjadi media untuk menyalurkan tenaga kerja. Bahkan baberapa perusahaan atau organisasi telah terlebih dahulu memesan dan mamberikan beasiswa kepada mahasiswa yang berprestasi untuk selanjutnya diangkat menjadi karyawannya.
d. Organisasi-organisasi karyawan
Dinegara-negara maju dimana organisasi atau serikat buruhnya sudah baik, organisasi-organisasi swasta maupun pemerintah mencari calon karyawannya melelui organisasi-organisasi karyawan tersebut. Di indonesia tampaknya cara ini belum dapat ditempuh.
e. Organisasi-organisasi profesi
Organisasi-organisasi profesi seperti Hipmi, Kadin,Iwapi dan sebagainya dapat merupakan media untuk menyalurkan tenaga kerja atau calon karyawan bagi organisasi-organisasi atau perusahaan. Dengan sendirinya tenaga kerja yang disalurkan ini sesuai dengan organisasi profesi yang bersangkutan.
f. Leasing (penyewaaan)
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu yang pendek, suatu organisasi dapat menyewa tenaga yang profesional yang terampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja (leasing).
g. Rekomendasi dari karyawan
Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini boleh merekomendasikan calon karyawan baru dalam organisasinya. Dengan sendirinya kemampuaan karyawan yang direkomendasikan tersebut adalah sesuai dengan kemampuan yang diperlukan oleh organisasinya.
h. Nipotisme
Beberapa organisasi atau perusahaan penarikan anggota keluarga sebagai karyawan organisasi itu terjadi. Penerikan calon karyawan itu melalui cara ini, kecakapan atau kemampuan tidak menjadi prioritas pertimbangan.
i. Open house
Cara ini masih baru, dimana orang-orang disekitar organisasi atau perusahaan tersebut di undang. Kemudian organisasi tersebut menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan organisasi termasuk kebutuhan tenaga yang akan menangani beberapa kegiatan. Dengan cara ini bila ada orang yang tertarik lowongan tadi diberi kesempatan untuk melamar sebagai calon karyawan.
Penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan yang telah dilakukan oleh organisasi pencari tenaga kerja melalui berbagai media ini perlu dievaluasi. Untuk mengentahui sukses atau tidaknya penarikan sumber daya manusia ini dapat dinilai dengan beberapa kriteria. Yakni :
a. Jumlah pelamar
b. Jumlah usulan tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
c. Jumlah penerimaan (pelamar yang diterima)
C. Sumber Daya Manusia
Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.
Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting. Yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan. Seperti telah diuraikan diatas langkah-langkah da;lam proses seleksi ini adalah sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan pelamar
Proses selaksi ini merupakan jalur dua arah dimana pelamar memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah melalui syarat-syarat yang di tentukan. Oleh sebab itu berhak mengikuti proses selanjutnya.
2. Tes-tes seleksi
Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar. Diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar yang lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar) maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis.
Tidak jarang juga organisasi yang melakukan tes psikologi (psychotest) terhadap calon karyawannya. Tes psikologi mencakup berbagai aspek antara lain :
a. Tes kecerdasan (inteligence test)
b. Tes keperibadian (personality test)
c. Tes bakat (aptitude test)
d. Tes minat (interest test)
e. Tes prestasi (achievement test)
3. Wawancara seleksi
Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi tentang pe;amar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-tes tertulis tersebut diatas. Wawancara ini merupakan tekhnik yang paling umum dan luas digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya. Disamping itu wawancara mempunyai tingkat fleksibelitas yang tinggi karena dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah. Teknik ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah, antara pewawancara sebagai pihak organisasi dan pelamar sebagai calon karyawan.
Wawancara dapat dilakukan terhadap individu, tetapi untuk pelamar yang jumlahnya banyak dapat dilakukan secara kelompok. Untuk memperoleh informasi yang lengkap, terarah dan sistematis dalam melaukan wawancara harus dipersiapkan dulu dengan pembahasan yang matang diantara pimpinan organisasi.
Kesalahan-kesalahan yang sering timbul dari wawancara, sehingga menyebabkan pengambilan keputusan penerimaan yang kurang tepat, antara lain sebagai berikut :
a. Pertanyaan yang sudah mengarah (leading), dimana pertanyaan itu sudah mengarahkan jawaban pelamar.
b. Personel bias, adalah merupakan hasil prasangka pribadi pewawancaraan terhadap pelamar.
c. Dominasi pewawancara, dimana pewawancara yang lebih mendominasi wawancara tersebut. Sehingga informasi-informasi dari pelamar tidak lengkap. Dipihak lain wawancara lebih banyak bertanya atau lebih banyak memberi informasi kepada pelamar
d. Hallo effect, terjadi bila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik atau penampilan pelamar. Misalnya pelamar yang berwajah menarik diunggulkan meskipun kemampuannya kurang.
4. Pemeriksaan referensi-referensi
Referensi personel yang biasanya diberikan oleh keluarga atau teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk mengentahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan dapat diketahui tipe pelamar, apakah pelamar itu pekerja yang jujur, dapat dipercaya, sifat-sifat keperibadian pelamar dan sebagainya. Oleh karena referensi ini tertulis biasanya yang muncul hal-hal yang positif saja sedangkan kelemahan-kelemahan atau hal-hal yang negatif tidak akan muncul. Dari itu maka khususnya di indonesia referensi semacam ini jarang digunakan.
5. Evaluasi medis ( tes kesehatan)
Tes kesehatan atau evaluiasi medis bagi calon karyawan adalah penting, baik bagi calon itu sendiri maupun bagi organisasi yang bersangkutan. Bagi karyawan mereka akan mengentahui status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi atau perusahaan akan dapat menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi karyawan. Dengan demikian maka melaluin hasil pemeriksaan kesehatan calon karyawan ini organisasi akan memperoleh karyawan-karyawan yang sehat, yang produktif.
6. Wawancara akhir
Wawancara tahap akhir atau final ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung, yaitu kepala bagian atau kepala departemen (divisi) dimana calon karyawan tersebut akan ditempatkan. Tujuan wawancara ini adalah untuk mencocokkan kemampuan yang dipunyai calon karyawan dengan diskripsi tugas yang akan dijalankan. Oleh sebab itu kepala bagian atau pewawancara ini adalah merupakan orang yang paling bertanggung jawab terhadap diterima atau tidak diterimanya calon karyawan yang bersangkutan.aspek lain dari langkah ini adalah agar para pimpinan yang membawahi calon karyawan ini juga ikut partisipasi dalam proses seleksi, tidak hanya menerima saja. Sehingga diharapkan komitmen psikologis mereka lebih besar. Manfaat dari wawancara juga akan memperkecil adanya rotasi kerja karyawan. Karena sudah ada pengertian dan pemahaman yang sama antara calon karyawan dengan pimpinannya.
7. Keputusan penerimaan
Langkah terakhir dari proses seleksi ini adalah tahap yang paling mendebarkan bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasip “diterima” yang berarti mereka akan bekerja di organisasai itu, “ditolak” berarti harus mencari pekerjaan di organisasi lain. Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka bagi calon yang tidak diterima dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang. Dokumen-dokumen pelamar yang diterima perlu didokumentasikan, dan akan berguna bagi program-p[rogram pengembangan karyawan yang bersangkutan untuk waktu yang akan datang.
8. Umpan balik hasil seleksi
Karyawan atau tenaga baru adalah merupakan hasil akhir dari proses seleksi. Apabila masukan-masukan selama proses seleksi itu diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru ini merupakan sumber daya yang produktif. Karyawan baru adalah salah satu indikator paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik (feed back). Umpan balik dapat diterima melalui kinerja (performance) karyawan yang bersangkutan. Indikator-indikator lain yang dapat dijadikan umpan balik hasil dan proses seleksi antara lain : kepuasan kerja karyawan, absensi, potensi kerja, kegiatan organisasi kerja, sikap para pemimpin bagian atau departemen dan sebagainya.
Informasi tentang umpan balik ini dapat diperoleh dari berbagai cara lain melalui : penilaian kerja secara berkala, wawancara dengan atasan langsung dengan karyawan yang bersangkutan, atau wawancara dengan rekan-rekan sekerja, supervisi dan lain sebagainya.
D. Tantangan-Tantangan Dalam Proses Seleksi
Jumlah pelamar suatu lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi merupakan indikator tersedianya tenaga kerja yng dibutuhkan dalam bidang pekerjaan tertentu di pasaran kerja. Apabila jumlah pelamar yang banyak, maka tenaga kerja dipasaran kerja ramai. Tetapi bila pelamar sedikit maka tenaga kerja dipasaran sedang sepi. Dengan catatan kalau sistem penarikan tenaga kerja tersebut dilakukan secara terbuka, melalui media massa.
Makin besar jumlah pelamar, maka memudahkan untuk memilih calon tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Tetapi ada kenyataan tidak demikian, meskipun pelamar banyak tetapi sulit untuk memperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang cocok dengan yang diperlukan. Keterbatasan suplai (secara kualitas) ini menyebabkan organisasi tidak leluasa untuk memilih karyawan yang terbaik. Keterbatasan penyediaan sumber daya manusia (tenaga kerja) ini dapat diukur dengan rasio seleksi. Rasio seleksi dapat dihitung dari jumlah pelamar yang diterima dibandingkan dengan total pelamar. Bila rasio seleksi kecil, misalnya 1 :3, berarti hanya sedikit pelamar yang dapat dipilih (diterima) rasio seleksi yang kecil menunjukkan kualitas penarikan (rekuitmen) rendah.
Tantangan-tantangan lain dalam proses seleksi calon karyawan ini adalah masalah “etik”. Tantangan ini yang paling besar dan berat karena hampir terjadi dimana-mana. Tantangan-tantangan etis ini mencakup “sistem keluarga” atau “titipan” dari para pejabat, adanya komisi, suap dan sebagainya. Hal ini berarti bahwa diterimanya seseorang bukan karena lulus seleksi yang sesuai kemampuan melaikan faktor-faktor tersebut karena keluarga atau kawan, titipan orang penting, suap dan sebagainya. Proses seleksi semacam ini dapat dikatakan melanggar etik, atau tidak etis.
Disamping itu tantangan yang bersifat organisasi juga sering muncul dalam proses seleksi. Terbatasnya anggaran dapat menghambat proses penerimaan karyawan. Berbagai strategi dan kebijaksanaan kadang-kadang merupakan hambatan bagi penerimaan pegawai baru, juga adanya jatah formasi pegawai merupakan hambatan pula. Kebijakan hanya menerima karyawan yang mempunyai kartu penduduk tertentu saja, adalah salah satu contoh hambatan seleksi secara organisional.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar